Stjórnunarkerfi

Gæðastjórnunar-, umhverfisstjórnunar-, jafnlaunakerfi o.fl. eru allt stjórnunarkerfi. Stjórnunarkerfi byggja á hugmyndafræði stjórnunarkerfisstaðla og eru þau jafnan útfærð með hliðsjón af kröfum þeirra. Stjórnunarkerfi búa til ramma um tiltekna framkvæmd fyrir einstaklinga að vinna eftir með það fyrir augum að ná markmiðum atvinnurekenda á skilvirkan og árangursríkan máta. Með öðrum orðum er stjórnunarkerfi skilgreining á því „hvernig atvinnurekendur vilja láta framkvæma aðgerðir!“

Áherslur stjórnunarkerfa eru mismunandi. Til dæmis er áhersla gæðastjórnunarkerfa á viðskiptavini, umhverfisstjórnunarkerfi á hagsmunaaðila, samfélagslega ábyrgð og umhverfisvernd á meðan jafnlauna- heilsu- og öryggisstjórnunarkerfi beina athyglinni að starfsmönnum. Fyrirtæki og stofnanir reka oft á tíðum stjórnunarkerfi sem eru samþætt þannig að þau nái utan um mörg svið, tilgang og markmið.

Stjórnunarkerfi eiga það sammerkt að snúast um skipulag, framkvæmd, vöktun á árangri, rýni og viðbrögð. Saman stuðlar þetta að skilvirkni aðgerða, árangri og stöðugum umbótum fyrirtækja og stofnana sem reka stjórnunarkerfi. Þau byggja í raun á afar einfaldri hugmyndafræði sem jafnan er kölluð Plan – Do – Check – Act eða PDCA og oft er lýst myndrænt hvernig stjórnunarkerfi stuðla að stöðugum umbótum í rekstri fyrirtækja. Þau byggja einnig á áherslu á ferla og virka áhættustýringu.

Jafnlaunakerfi er stjórnunarkerfi sem snýst um framkvæmd launamála með það að markmiði að koma á launajafnrétti kvenna og karla hjá atvinnurekanda. Innleiðing jafnlaunakerfis er tekin í nokkrum skrefum en í upphafi er jafnlaunakerfið sem vinna á eftir útfært, t.d. jafnlaunastefnu, markmið, viðmið o.s.frv. komið á. Næsta skref er að innleiða í starfsemina kerfið þannig að starfsmenn sem koma að launaákvörðunum og hafa hlutverki að gegna í kerfinu starfi í samræmi við verklagsreglur, ferla og annað sem við kemur launamálum atvinnurekanda. Þegar reynsla er komin á jafnlaunakerfið er mikilvægt að kanna hvernig árangur kerfisins hefur verið, m.a. með innri úttektum, gerð launagreininga o.fl. Þá þurfa stjórnendur og forysta atvinnurekanda að rýna og meta árangurinn og grípa til aðgerða ef hann er undir væntingum eða rekstur ekki í samræmi við kröfur. Með þessari skilvirku aðferðarfræði geta atvinnurekendur ekki aðeins metið með reglubundnum hætti árangur sinn í að koma á launajafnrétti kynja heldur einnig gert alla launasetningu skilvirkari og árangursríkari sem leiðir til betri framkvæmdar á launamálum þeirra og þannig stuðlað að stöðugum umbótum þegar kemur að launum. Með innleiðingu jafnlaunakerfa eru atvinnurekendur ekki aðeins að fá í hendurnar kerfi til þess að tryggja launajafnrétti heldur einnig stjórnunarkerfi um launamál.